Le competenze digitali sono necessarie: ma quali sono?

Conoscere e mappare le competenze digitali: il primo passo per una vera digital transformation

Giulio Xhaet

Consulente e formatore professionista per grandi Aziende e Pmi. Digital Strategist in Newton Management Innovation, Founder Made in Digital e Professioni del Web, Coordinatore scientifico e docente presso la Business...

Quello di Digital Transformation è un concetto sulla bocca di tutti: abbiamo capito che la rivoluzione è arrivata, che sta mietendo vittime e creando nuovi protagonisti, ribaltando modelli di business e ridefinendo il concetto stesso di innovazione.
Siamo anche d’accordo sul fatto che la sfida non è solo tecnologica, ma riguarda le persone. I professionisti devono capire come lavorare in rete, comunicando attraverso le macchine con altri professionisti, o con le macchine stesse.

Ma da dove partire per affrontare il cambiamento: qual è il primo passo da fare?
Si potrebbero proporre sessioni formative ad hoc. Oppure sfruttare l’academy aziendale online e lanciare una collana di webinar dedicata. Ancora, lanciare un contest interno o un’attività di coinvolgimento peertopeer, ad esempio di social advocacy per trasformarci in social enterprise.

Tutte attività utili, ma dalle quali non partirei.

Primo step: sapere quali sono le competenze interne presenti in azienda

La valutazione delle competenze digitali, in termini di capitale umano, dentro l’azienda. Ecco da dove inizierei.
Dopo essermi confrontato (a volte, diciamolo pure, scornato) con diversi responsabili di aziende, mi sono infatti reso conto di un paio di cose interessanti.
Innanzitutto, non si ha ben chiaro cosa si intenda o quali siano queste fantomatiche digital skills. Di conseguenza, di quanto esse siano presenti in azienda.
Il secondo aspetto, emerso dopo sessioni di training con professionisti dalle esperienze e seniority molto diverse, è che la massima dello scrittore statunitense William Gibson: «Il futuro è già qui: è solo distribuito male» è viva più che mai, e si applica benissimo nella distribuzione delle competenze digitali.

Ovvero, molti dipendenti dimostrano di possedere capacità al netto o nonostante il loro ruolo professionale.
Persone che hanno pochi o nessun compito digitale dentro l’azienda, si dimostrano talenti digitali o potenziali tali.
Attenzione: non si tratta solo di età. Ci verrà subito in mente lo stagista smanettone multitasking che digita come un fulmine e ragiona creativamente out-of-the-box. In realtà, esistono sempre più persone della generazione X o addirittura Baby Boomers che per diletto o vocazione utilizzano e gestiscono blog, pagine social o addiritura sviluppano applicazioni fuori dal lavoro e hanno acquisito capacità tutte da valorizzare.

Ecco quindi il primo passo da fare, e che ultimamente propongo ai clienti: una solida mappatura delle competenze interne. Attraverso una diagnostica che considerando differenti fattori, quantitativi e qualitativi, mi permetta di:

  • Comprendere il livello di competenza e di maturità digitale dei singoli
  • Comprendere il livello di competenza e di maturità digitale dell’intera azienda
  • Individuare i manager più idonei a operare sul digitale e i social media, a livello operativo o strategico
  • Individuare talenti digitali dormienti da formare e valorizzare in azienda
  • Individuare potenziali advocates da coinvolgere nelle attività di corporate communication

Non ultimo, con tali dati a disposizione riusciremo a progettare attività formative e coaching vestite su misura per la nostra realtà, perché conosceremo le necessità reali dei professionisti, evitando di spendere tempo e risorse.

Secondo step: capire quali sono le competenze digitali necessarie

Capito il perché, passiamo al cosa.
Digital skills. Quali?

Suddividiamo innanzitutto l’analisi in due macro parametri:

  • Il livello di abilità digitale: la dimestichezza con la quale si lavora in modalità digitale.
  • Il livello di maturità digitale: la consapevolezza e la capacità critica nell’utilizzo degli ambienti di rete.

Una puntualizzazione sul secondo parametro: finora poco presa in considerazione, sarà decisiva per soft-skills quali la gestione della privacy, gestione di conversazioni, confronti e conflitti online in pubblico, empatia, rapporto di dipendenza con i device digitali.
Privi di questi dati rischieremmo di interpretare come talenti persone estremamente abili con gli strumenti, ma privi della saggezza necessaria: insomma, i classici tech-addicted.

Dopodiché, introduciamo altri elementi di valutazione, tra cui:

  • Digital Culture: la capacità di declinare conoscenze e interpretare contenuti in ambienti digitali.
  • Digital Tools: destrezza e attitudine nell’utilizzo di device digitali e applicazioni web.
  • Digital Insight: capacità di sfruttare ambienti digitali e social media quali canali di ricerca e analisi.
  • Smart Working & Collaboration: capacità e attitudine nell’utilizzare tool collaborativi abbattendo barriere spaziali e temporali
  • Network Intelligence: capacità di raggiungere e coinvolgere contatti e utenti attraverso piattaforme online per ottenere informazioni e raggiungere obiettivi.
  • Empatia digitale: capacità relazionali all’interno dei canali di comunicazione online, anche sotto stress.
  • Real-time attitude: capacità di reagire tempestivamente agli stimoli e lavorare in tempo reale.
  • Blended-time attitude: capacità di decellerare, passando dal multitasking all’approfondimento di un compito specifico.

Ecco elementi interessanti su cui lavorare, per comprendere quanto il futuro sia già distribuito nella nostra azienda, e cosa invece ci serva per gestire la grande sfida di management of change che caratterizza il nostro tempo.

Alla prossima. Stay tuned!